Metodyka

Cele metodyki

  1. Zwiększenie zaangażowania i satysfakcji pracowników poprzez holistyczne podejście do zdrowia i well-beingu (fizycznego oraz psychicznego).
  2. Poprawa efektywności pracy i jakości wyników dzięki lepszemu samopoczuciu i odporniejszemu środowisku pracy.
  3. Wsparcie działu HR w przejściu od tradycyjnych zadań administracyjnych do roli funkcji „people & value activator” („ludzie w centrum”)
  4. Wdrożenie systematycznej, mierzalnej i zautomatyzowanej obsługi wellbeingowej („360”) zintegrowanej z narzędziem Amanda.

Ramowy model działań operacyjnych dla działu HR w ramach Wellbeing360

1. Diagnostyka i przygotowanie

Kroki:

  • Przeprowadzenie ankiety wyjściowej w aplikacji Amanda, która mierzy podstawowe wskaźniki dobrostanu: poziom energii, wypalenie, aktywność fizyczna, sen, stres, nastrój.
  • Analiza wyników w skali całej organizacji/zakładu pracy i (opcjonalnie) w podziałach (działy, lokalizacje, grupy wiekowe).
  • Warsztat dla HR i kierownictwa: przedstawienie idei wellbeingu jako wartości strategicznej,  gdzie transformacja HR polega m.in. na projektowaniu usług „dla ludzi” i powiązaniu ich z wynikami biznesowymi.
  • Ustalenie zakresu programu Wellbeing360: np. cele + metryki, komunikacja, role (HR, managerowie, pracownicy), „ryzyka” (np. niski udział, bariery technologiczne).
  • Wdrożenie modułu Amanda do monitoringu – integracja z HRM lub samodzielne konto, ustawienie uprawnień, szkolenie użytkowników (HR, pracownicy).

2. Kampania komunikacyjna i onboardingu użytkownika

  • Przygotowanie materiałów (ulotka, e-mail, intranet) wyjaśniających program Wellbeing360 — co to oznacza, jakie są korzyści, co aplikacja Amanda będzie robić, jak zachęcać.
  • Uruchomienie krótkiego filmiku instruktażowego lub live-sesji dla pracowników: jak zainstalować i korzystać z Amanda (np. śledzenie aktywności fizycznej, samoocena psychiczna).
  • Ustalenie „kick-off” na poziomie firmy / działu – np. tydzień startowy, wyzwanie ruchowe (np. liczba kroków) lub „tydzień dobrego samopoczucia”.
  • Jasne komunikaty o ochronie danych i prywatności (sprawa kluczowa, jeśli monitorujemy aktywność pracowników).

3. Realizacja i monitorowanie

A) Ruch fizyczny i aktywność

  • W aplikacji Amanda pracownicy rejestrują (lub aplikacja automatycznie, jeśli połączona z urządzeniem) liczbę kroków, czas aktywności, minuty treningu, dni bez ruchu.
  • HR ustala minimalne wytyczne / sugerowane wartości: np. min. 30 min umiarkowanej aktywności dziennie, 10 000 kroków/dzień lub 150 min/tydzień.
  • Monitorowanie wskaźników: udział użytkowników (% pracowników, którzy używają aplikacji), średnia liczba kroków na osobę, % dni z aktywnością < 30 min, liczba osób w wyzwaniach.
  • Raportowanie kwartalne dla HR/mana­gera: np. „X % pracowników zwiększyło aktywność o >10%”, „Y % grup przekroczyło założone minimum”.
  • Gamifikacja: wyzwania, tablice wyników (grupy działowe), nagrody symboliczne (certyfikaty, benefity).
  • Wykorzystanie danych do segmentacji: identyfikacja grup niskoaktywnych → proponowanie wsparcia (np. trener, zajęcia firmowe, sugestie w aplikacji).

B) Weryfikacja kondycji psychicznej

  • W aplikacji Amanda cykliczne (np. co 2–4 tygodnie) krótkie samo-ankiety dot.  kondycji psychicznej pracowników: poziom energii, nastrój, stres, jakość snu, wypalenie, poziom satysfakcji z pracy. Można wykorzystać adaptowane narzędzia z literatury, np. skala zmęczenia psychicznego.
  • HR definiuje wskaźniki: np. % pracowników zgłaszających poziom „niski” w zakresie nastroju, średnia ocena satysfakcji pracy, % osób zgłaszających „często” – uczucie braku energii.
  • Rozpoznawanie „czerwonych flag”: np. jeśli pracownik w 2 kolejnych ankietach osiąga wynik poniżej ustalonego progu → propozycja skorzystania ze wsparcia (np. coaching, psycholog).
  • Organizacja webinarów/ warsztatów korzystnie wpływających na zdrowie psychiczne (tematy: sen, stres, odporność psychiczna, mindfulness).
  • Integracja wyników fizycznych i psychicznych: np. raport „aktywność + dobrostan psychiczny” – korelacja między liczbą kroków/aktywnością a poziomem energii.
  • HR co miesiąc monitoruje: % pracowników, którzy wypełnili ankietę, średni wynik wellbeing, liczba osób w grupie ryzyka, udział w działaniach wsparcia.

4. Interwencje i programy towarzyszące

  • Organizacja cyklicznych wyzwań/wydarzeń: np. „Miesiąc zdrowego ruchu”, „Tydzień jakości snu”, „Dni mindfulness i relaksu”.
  • Integracja treści edukacyjnych w aplikacji Amanda: podpowiedzi, notificacje dotyczące ruchu, snu, mindsetu, wskazówek psychicznych (np. „Dziś spróbuj 5 minut uważności”).
  • Programy benefitowe: np. karnety sportowe, grupowe zajęcia, pakiety zdrowotne – powiązane z udziałem w aplikacji (np. „jeśli osiągniesz średnią aktywność ≥ X, uzyskujesz bonus”).
  • Kultura organizacyjna: promowanie elastyczności, hybrydowego modelu, uznawanie odpoczynku, cykliczność spotkań społecznych — zgodnie z obserwacją, że dobrze zaprojektowana praca zdalna i obecność spotkań społecznych wspiera dobrostan pracowników.

5. Ewaluacja i ciągłe doskonalenie

  • KPI i dashboard dla HR (np. w aplikacji lub BI):
    • Udział pracowników w programie (% aktywnych)
    • Średnia liczba kroków / aktywności na użytkownika
    • % użytkowników powyżej założonych poziomów aktywności
    • Średnia ocena wellbeing psychicznego (nastroju, energii, stresu)
    • Liczba pracowników w grupie „ryzyka” (np. niska energia, duży stres)
    • Zmiana tych wskaźników w czasie (np. kwartalnie)
    • Związek między wskaźnikami wellbeing a wskaźnikami biznesowymi (np. absencja, rotacja, wydajność)
  • Raport półroczny i roczny dla zarządu: wnioski, rekomendacje, plan kolejnych działań, budżet.
  • Weryfikacja i optymalizacja programu: co działa, co nie – np. segmentacja użytkowników, personalizacja komunikacji, nowe wyzwania.
  • Analiza porównawcza: porównanie rezultatów wewnątrz organizacji (działy), lub – jeśli możliwe – z rynkiem/branżą.

Podpisanie metodyki:

Metodyka została opracowana przez dr n. med. Justynę Szymańską, adiunkta Katedry Fizjoterapii Collegium Medicum Uniwersytetu Mikołaja Kopernika.

Zdanie od autora:

„Zaproponowane podejście do dobrostanu pracowników łączy nowoczesne narzędzia monitorowania zdrowia fizycznego i psychicznego z kompleksowym wsparciem organizacyjnym, mając na celu nie tylko poprawę jakości życia zawodowego, ale również budowanie zdrowszego, bardziej zaangażowanego środowiska pracy.”

– dr n. med. Justyna Szymańska